Modes de rupture

Quelques informations sur les principaux modes de rupture du contrat de travail…

Démission

La démission est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à un salarié en CDI de quitter son entreprise sans avoir à justifier cette décision.

Ce droit peut être exercé à tout moment, même si le contrat de travail est suspendu (par exemple pendant un arrêt maladie).

Pour que la démission soit valable, le salarié doit manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail; à défaut, la démission peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (par exemple lorsqu'elle a été donnée sous la menace ou la contrainte).

Après notification de la démission, le contrat se poursuit durant une période de préavis dont la durée est définie par la loi ou la convention collective.

A noter que sauf cas particulier (hypothèse dite de la "démission légitime"), le salarié démissionnaire perd ses droits aux allocations chômage.

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par l'employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même.

Le motif du licenciement résulte d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification de contrat de travail refusée par le salarié, consécutives notamment à :

• des difficultés économiques, 
• des mutations technologiques,
• une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
• la cessation d'activité de l'entreprise.

Le licenciement pour motif économique d’un salarié n'est possible que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé s'avère impossible.

La procédure de licenciement et les obligations de l'employeur varient en fonction du nombre de licenciements envisagés et des effectifs de l'entreprise.

Lorsque le licenciement concerne moins de dix salariés, chacun d'eux est convoqué à un entretien préalable, au cours duquel il peut se faire assister par un membre du personnel (ou un conseiller extérieur si l'entreprise ne comporte pas de représentant du personnel).

Un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre l'envoi de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer au salarié les motifs de sa décision et recueillir ses observations.

A l'issue d'un délai minimum de sept jours ouvrables à partir de la date de l'entretien (porté à quinze jours en cas de licenciement individuel d'un cadre), le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette notification marque le point de départ de la période de préavis (dont la durée varie en fonction de l'ancienneté), à l'issue de laquelle prend fin le contrat de travail.

Il est à noter que le salarié licencié pour motif économique bénéficie durant un an d'une priorité de réembauche, le rendant prioritaire au cas où un poste correspondant à ses qualifications viendrait à se libérer dans l'entreprise.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Cette notion n'est pas définie par la loi : c'est au juge de l'apprécier au cas par cas, lorsque le licenciement est contesté. Il vérifie alors que la cause invoquée présente les caractères suffisants de réalité, d’objectivité et d’intensité pour justifier le licenciement.

Le licenciement peut être prononcé pour un motif disciplinaire (faute du salarié) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude physique, refus d'une modification du contrat de travail, etc…).

Dans tous les cas de figure, l'employeur doit respecter une procédure précise, sous peine de sanctions pour irrégularité.

Le salarié est tout d'abord convoqué à un entretien préalable, au cours duquel il peut se faire assister par un membre du personnel (ou un conseiller extérieur si l'entreprise ne comporte pas de représentant du personnel).

Un délai de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la convocation et la date de l'entretien.

Au cours de l'entretien, l'employeur doit indiquer au salarié les motifs de sa décision et recueillir ses observations.

A l'issue d'un délai minimum de deux jours ouvrables à partir de la date de l'entretien, le licenciement est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

S'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire, la lettre de licenciement doit être envoyée au maximum un mois après la date de l'entretien préalable.

Cette notification marque le point de départ de la période de préavis (dont la durée varie en fonction de l'ancienneté), à l'issue de laquelle prend fin le contrat de travail; sauf dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou lourde, lequel est alors privatif de tout préavis.

A noter : la récente réforme du droit du travail (ordonnance du 22 septembre 2017) prévoit des dispositions nouvelles en matière de notification du licenciement. Des modèles de lettre de notification du licenciement seront proposés par décret (non encore publié à ce jour). De même, l'employeur disposera après la notification du licenciement d'un délai (non encore défini à ce jour) au cours duquel il pourra préciser les motifs de licenciement, au-delà de ceux énoncés dans la lettre de notification.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Elle est précédée d'un ou plusieurs entretiens, au cours duquel employeur et salarié évoquent les conditions de la rupture.

Les parties rédigent ensuite et signent une convention de rupture, qui définit notamment la date de la rupture et le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

A compter de la date de signature débute un délai de rétractation de 15 jours calendaires, durant lequel chacune des parties peut revenir librement sur sa décision.

La convention de rupture est ensuite déposée à la DIRECCTE (direction du travail) et soumise à l'homologation de l'administration.

Celle-ci dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier la validité de la convention.

Si la DIRECCTE n'a pas répondu à l'issue de ce délai de 15 jours, la convention est réputée homologuée. La rupture du contrat peut intervenir dès le lendemain de l'expiration de ce délai.

Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié aux allocations chômage.

Prise d'acte

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode de rupture du contrat d'origine jurisprudentielle.

Dans cette hypothèse, le salarié qui estime que son employeur a gravement manqué à ses obligations à son égard prend acte de lui-même de la rupture de son contrat de travail, puis saisit ensuite le juge afin qu'il statue sur les conséquences de cette rupture.

Si les faits invoqués par le salarié la justifiaient, la prise d'acte produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture étant déclarée imputable à l'employeur. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.

Ce mode de rupture ne doit donc être envisagé que dans des circonstances tout à fait particulières, puisque le salarié court le risque de perdre tout droit à indemnisation si ses griefs s'avèrent insuffisamment fondés.

Résiliation judiciaire

A l'instar de la prise d'acte, la résiliation judiciaire du contrat de travail est un mode de rupture supposant le recours au juge.

Là encore, la situation de départ est celle d'un salarié confronté à de graves manquements de son employeur, dont il considère qu'ils font obstacle à la poursuite de la relation de travail.

Au lieu de prendre acte de lui-même de la rupture de son contrat, le salarié va cette fois saisir le juge d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, fondée sur les manquements de l'employeur.

Pendant la durée de la procédure judiciaire, le contrat de travail se poursuit et le salarié continue donc de travailler au sein de l'entreprise.

Ce n'est qu'à l'issue de la procédure que le juge prononce la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, s'il estime que les manquements invoqués la justifient.

Si le juge considère à l'inverse que les griefs exposés par le salarié ne sont pas fondés, il rejette la demande de résiliation judiciaire et le contrat de travail poursuit alors son cours.